מאת: עו”ד אייל שטרנברג ויאנה שכטר
ביום 14.01.18, פורסם חוזר מהפכני, העוסק בעקרונות שגובשו באגף השכר והסכמי עבודה במשרד האוצר, אשר יש לפעול על פיהם לצורך קביעת השכר של עובדים בחוזים אישיים בתאגידים עירוניים (עמותות וחברות).
החוזר כולל הוראות וחידושים רבים המשנים את המצב הנהוג כיום ומהווה מהפיכה בכל נושא ההסדרה של מבנה ההעסקה בתאגידים עירוניים.
החידוש המהפכני הגדול אשר הביא עמו החוזר מתייחס, בין היתר, לעובדים קיימים המועסקים בחוזה אישי שלא אושר ע”י הגורמים המוסמכים (לרבות עובדים ששכרם גבוה מרמות השכר המקסימליות המפורטות בחוזר).
נקבע כי, לפנים משורת הדין, העובדים כאמור יועברו להעסקה לפי הכללים המפורטים בחוזר, בהתאם לתפקידם, וזאת תוך תקופה של 6 חודשים מיום פרסום החוזר.
בתום התקופה, החברה תעביר דו”ח עדכון טיפול לאגף תאגידים עירוניים במשרד הפנים ויחידת האכיפה באגף השכר. עובדים אשר לא יסכימו להפחתת שכרם בהתאם לרמות השכר שנקבעו בחוזר, יועבר לטיפול מנהלי של יחידת האכיפה בהתאם לסמכות הממונה ע”פ חוק.החוזר קובע תנאי העסקה מרביים לעובדים בתפקידים בכירים בחברות העירוניות, על פי כללים אחידים שיעמדו בדרישות סעיף 29 לחוק יסודות התקציב התשמ”ה-1985.
לפיכך, חוזה שיחרוג מתנאיי החוזר, או חוזה שלא קיבל את אישור משרד הפנים, הינו בטל ואין לו כל תוקף בהתאם לאמור בחוק.יובהר ויודגש כי:
אישור לחוזה אישי לעובד בחברה עירונית לפי הכללים בחוזר כאמור, לרבות אישור נפח פעילות החברה העירונית, יינתנו אך ורק בחתימתו של מנהל האגף הבכיר לתאגידים עירוניים במשרד הפנים.
ההחתמה על חוזה אישי תהא תואמת את נוסח החוזים המצורפים לחוזר, בהתאם לתפקיד העובד.
עד לאישור החוזה בכתב, ולתקופה שלא תעלה על 3 חודשים מתחילת ההעסקה בחברה, החברה תהא רשאית לשלם לעובד מקדמות בשיעור 80% מהשכר המבוקש בחוזה. במידה והחוזה לא אושר, או שאושר מתאריך מאוחר מהתאריך הנקוב בחוזה, על העובד יהיה להשיב את ההפרש בין המקדמות שקיבל לבין השכר המקובל ברשויות המקומיות לעובד בתפקיד מקביל.
העסקת עובד בחוזה אישי תותנה בבחירתו של העובד במכרז כדין.
להלן פירוט התפקידים ותנאי השכר שנקבעו:
4.1 מנכ”ל – רמת השכר שתאושר למנכ”ל, תהא בהתאם לחוזר קודם שפורסם שמספרו 3/2003, והשכר יהיה כפי שהוא מתעדכן מעת לעת בהוראות הממונה על השכר.
תשלומים והטבות למנכ”ל:התשלומים וההטבות היו בדומה לתשלומים וההטבות המפורטת בחוזר מנכ”ל 03/2003.
במקומות בהם מצוין כי התשלומים יהיו כנהוג בעירייה, הרי שהם ישולמו בהתאם להסכמים הקיבוציים הקיימים ברשות המקומית לה שייכת החברה, לגבי עובדי דור ב’.
דמי כלכלה יחושבו ושולמו למנכ”ל החברה כמכפלת שיעור משרתו בשיעור שכרו בפועל( נגזרת שכר מנכ”ל), מוכפל בסכום דמי הכלכלה המלא ( נכון להיום, סכום דמי הכלכלה למנכ”ל המועסק ב-100% ו-100% שכר הינו 1,011 ₪).
תשלומים וההטבות מעבר למשכורת הכוללת למנכ”ל הינן הטבות מקסימאליות, והחברה רשאית לקבוע למנכ”ל הטבות שיפחתו ממה שנקבע לתפקידו בחוזר.
4.2. סמנכ”ל – רמת השכר התחלית לסמנכ”ל, לא תעלה על 70% מרמת השכר המקסימלית הנורמטיבית של מנכ”ל החברה. השכר המקסימלי לעובד כאמור, לא יעלה על 80% מרמת השכר המקסימלית הנורמטיבית של מנכ”ל החברה( לפי המתח המפורט בחוזר 3/2003, ולא לפי שכר המנכ”ל המכהן).
יובהר כי, רמת השכר האמורה כוללת את התמורה בגין עבודה נוספת, לרבות שעות נוספות, ולא תשולם תמורה נוספת בגינה. אולם, בהתאם לחוזר הממונה על השכר מיום 11.02.2010, במקרים חריגים, בכפוף לאישור פרטני של הממונה על השכר או מי מטעמו, ניתן לאשר שכר מקסימלי לסמנכ”ל ברמת 85% משכר מכ”ל התאגיד.4.3. מנהל אגף – רמת השכר התחילית למנהל אגף, לא תעלה על 60% מרמת השכר המקסימלית הנורמטיבית של מנכ”ל. השכר המקסימלי לעובד כאמור, לא יעלה על 70% מרמת השכר המקסימלית הנורמטיבית של מנכ”ל החברה (לפי המתח המפורט בחוזר 3/2003, ולא כפי שכר המנכ”ל המכהן).
יובהר כי, רמת השכר האמורה כוללת את התמורה בגין עבודה נוספת, לרבות שעות נוספות.4.4. סגן מנהל אגף – רמת השכר התחילית לסגן מנהל אגף, לא תעלה על 40% מרמת השכר המקסימלית הנורמטיבית של מנכ”ל החברה. השכר המקסימאלי לעובד כאמור, לא יעלה על 50% מרמת השכר המקסימלית הנורמטיבית של מנכ”ל החברה (לפי המתח המפורט בחוזר 3/2003, ולא כפי שכר המנכ”ל המכהן).
4.5. מנהל מחלקה – רמת השכר התחילית למנהל מחלקה, לא תעלה על 30% מרמת השכר המקסימאלית הנורמטיבית של מנכ”ל החברה. השכר המקסימאלי לעובד כאמור, לא יעלה על 40% מרמת השכר המקסימלית הנורמטיבית של מנכ”ל החברה (לפי המתח המפורט בחוזר 3/2003, ולא כפי שכר המנכ”ל המכהן)
יובהר כי, תשלום עבור שעות נוספות לסגן מנהל אגף ולמנהל מחלקה, ישולם בנוסף לשכר האמור, וזאת על סמך ביצוע בפועל בלבד. אין באמור בכדי לחייב את החברה לשלם תמורה בגין שעות נוספות שבוצעו ללא דרישה לביצוע שעות אלו מצד החברה.4.6. עובדים המועסקים מתחת לדרגת מנהל מחלקה – שכרם לא יעלה על רמת השכר המאושרת לעובדי דור ב’ בתפקידים זהים/ מקבילים ברשות המקומית לה שייכת החברה.
כותרתם של החוזים האישיים תהא כדלקמן:
“הסכם עבודה למנכ”ל בחברה עירונית”
“הסכם עבודה לסמנכ”ל/ מנהל אגף בחברה עירונית”
“הסכם עבודה למנהל מחלקה/ תפקיד מיוחד בחברה העירונית”
צורת החוזים תהא בהתאם למצורף לחוזר.
קידום השכר של העובדים
נקבע כי, כעבור שנתיים לפחות ממועד תחילת ההעסקה, בכפוף להתנהלות תקציבית תקינה של החברה, נפח הפעילות המלצת המנכ”ל, ואישור הדירקטוריון, החברה רשאית להעלות את שכרו של בעל התפקיד בלא יותר מ-5%, וכך הלאה, עד לרמת השכר המקסימלית לתפקיד.עובדים הקיימים המועסקים בחוזה אישי
ככלל, אין באמור בחוזר בכדי לפגוע או לגרוע מהשכר של עובדים קיימים המועסקים בחוזה אישי שאושר כדין. עם-זאת, מרבית המועסקים בתאגידים העירוניים דהיום בוודאי שלא בדרגי הניהול הנמוכים כגין מנהלי אגפים ומנהלי מחלקות לא הסדירו את תנאי העסקתם מול משרד הפנים ולפיכך היה ולא אושר ההסכם כדין יש לפעול להסדירם בתוך עד 6 חודשים ממועד החוזר!
ככל ששכרם של העובדים נמוך מהשכר המינימאלי שבטווחי שבחוזר, תשמר הגמישות בידי החברות העירוניות לקדם את העובדים בפעימות של עד 5% משכרם לשנת עבודה אחת ויותר, בכפוף ליכולות תקציב החברה, עד לרף השכר המינימלי שבטווחי השכר המאושרים בחוזר.
נשוב ונדגיש כי העסקה בחוזים האישיים לפי רמות השכר שנקבעו בחוזר, וכפי שפורטו בהרחבה לעיל, הינה רמה מקסימלית ואינה מחייבת את החברות העירוניות, ואינה זכות המוקנית לעובד מתוקף תפקידו, אך בכל מקרה, עם כניסת עובד לתפקיד, השכר התחילי לתפקידים האמורים לא יעלה על השכר המפורט לעיל.
שינויים אלה מהווים אבן דרך, בניסיון להבהיר ולהסדיר את תנאי העסקת בכירים בחברות עירוניות, וכן לעגן עקרונות חשובים לצורך העסקה תקינה של עובדים בחברות העירוניות, אך יביאו לטעמנו חובה של תאגידים עירוניים רבים לשנות ולהתאים את חוזי ההנהלה והחוזים האישיים לרמות שנקבעו לעיל.