מיחסי מרות, ניצול יחסי מרות ועד ליחסי השפעה

מיחסי מרות, ניצול יחסי מרות ועד ליחסי השפעה
עו"ד עינת איילון*

סעיף 3 (א)(6) לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח- 1998, אינו מגדיר מהם יחסי מרות בעבודה. הפסיקה נתנה למונח "מרות" פרשנות רחבה, והחילה אותו גם במקרים בהם למנהלים ישנה השפעה או סמכות עקיפה שאינם מוגבלים ליחסים שבין מעסיק או ממונה ישיר.

לעיתים, יחסי מרות יחולו כאשר העובד המטריד נותן משוב מקצועי על עבודת הנפגעת, או כאשר העובד המטריד מוסמך ליתן המלצה על קידומו של העובדים הנפגעים או כאשר ניתנו טובות הנאה לרבות מקרים של העלאת שכר. ראו בהרחבה עש"מ 1599/03 טאפירו נ' נציבות שירות המדינה, עש"מ 4790/04 מדינת ישראל נ' אברהם בן חיים וכן ע"פ 9256/04 נוי נ' מדינת ישראל.

בפרשת בן חיים, מנהל בכיר הורשע בביצוע הטרדה מינית כאשר ניהל מערכת יחסים רומנטית עם עובדת מטעם חברת כוח אדם שהיתה כפופה לו תוך הבטחה שיפעל לקידומה המקצועי וקבלתה כעובדת מן המנין.

בפרשת טאפירו, מנהל בכיר הורשע בביצוע הטרדה מינית כלפי שלוש נשים שלא היה הממונה הישיר שלהן אך היתה לו סמכות עקיפה על התפתחותן המקצועית.

לפי הוראות סעיף 3 (א)(6) לחוק, כאשר חלים יחסי מרות, התביעה אינה צריכה להראות, כי הנפגע "הראה" היעדר הסכמה למעשים, די בהוכחת יחסי מרות וניצולם כדי להראות, כי המוטרד לא נתן את הסכמתו המלאה להתנהגותו של המטריד. ביחסי עבודה לעיתים קיימת תלות כלכלית או מקצועית של עובד, לכן מתעורר חשש שעובדים מסוימים יירתעו מלהראות לממונים עליהם, כי הם אינם מעוניינים בהצעות או בהתייחסויות.      

ראו עש"מ 2168/01 חמני נ' נציבות שירות המדינה עש"ם 10088/02 בצון נ' מדינת ישראל  וכן מאמרה של רבין מרגליות בנושא "מי מוטרד מהטרדה מינית בעבודה" שנתון משפט העבודה ז תשנ"ט 153.

בענין בצון, מדובר במנהל בכיר מאד (בדרגה של סמנכ"ל) שהורשע בהטרדה מינית של אחת ממזכירותיו. ביום מסוים השמיע באוזניה מספר פעמים אמירות כגון "כמה את יפה" "איזה שפתיים יש לך" בעודו מחבק אותה ואף בכוח. כעבור מספר ימים, המנהל הבכיר ניסה לקבל את מספר הטלפון שלה ובשלב מאוחר יותר התקשר לביתה והטרידה שם.

הפסיקה קבעה, כי מרות נבחנת לפי אמת מידה אובייקטיבית, ואין די בהתרשמותם של הנפגעים. ואולם, המבחן הסובייקטיבי של המוטרד או המוטרדת רלבנטי לענין בחינת ניצול "יחסי המרות" משום שמתעורר חשש שהם יירתעו מלהביע הסכמה מלאה כלפי מי שהם תלויים בו בעקבות יחסי המרות. בפרשת טאפירו לעיל נקבע, כי במסגרת יחסי העבודה, בדרך כלל, משהוכחו יחסי המרות, בין אם בצורה עקיפה או ישירה, המסקנה המתבקשת הינה שהתקיים ניצול לרעה של היחסים משום שאותו מוטרד או מוטרדת היו מודעים למעמדו של בעל הסמכות.

לפי הפסיקה, ניצול יחסי מרות חל כאשר לצד אחד יש יתרונות משמעותיים כלפי הצד האחר, יתרונות שבגיל, מעמד, השכלה, תעסוקה. ראו פרשת נוי לעיל, דבריו של כב' השופט א' לוי " המחוקק בקש אפוא למנוע מאנשים המחזיקים בכוח ובסמכות כלפי אנשים אחרים – ויהיו הראשונים מעסיקים, מפקדים, מטפלים או אנשים המצויים בעמדת סמכות אחרת לעשות שימוש לרעה בכוח סמכותם כלפי אלו הנמצאים בעמדת נחיתות לעומתם, הכפופים להם או התלויים בהם, לצורך קבלת טובות הנאה מיניות. הוא בקש למנוע ניצול בלתי הוגן של סמכות שיש בו כדי לעוות את אוטונומיית הרצון של הקורבן ולהכפיפה למאווייו של בעל הסמכות".

הביטוי "ניצול המרות" בואר אף בפרשת בן חיים על ידי כב' השופטת ביניש, ניצול כמילה נרדפת לשימוש לרעה על ידי התנהגות מפורשת או מרומזת כדי לקבל טובות הנאה. במצב זה, הממונה עושה שימוש לרעה בכוחו תוך פגיעה בכבודו של העובד או העובדת ומתייחס אליו כאל אובייקט מיני גרידא, מכשיר  לסיפוק דחפים  ורומס את רצונו החופשי של המוטרד.

חשוב להדגיש, כי כל מקרה ייבחן על פי נסיבותיו משום שיש לבחון את מכלול נסיבות הענין ואת ההקשר שבו המעשים בוצעו. ראו פרשת בן חיים דברי כב' השופטת ביניש כפי שהובאו גם בפרשת נוי "ככל שפערי הכוח והפרשי הגילאים בין הממונה לכפוף לו גדולים יותר, ככל שלממונה יכולת השפעה ניכרת יותר על מעמדו או עתידו של העובד, ככל שהיוזמה לביצוע המעשים המיניים היו בגדר ניצול יחסי מרות. כל זאת בלי למצות את השיקולים השונים הרלבנטיים לענין אשר ייבחנו בהתאם לנסיבותיו של כל מקרה ומקרה."

לפני מספר חודשים בפסק דין תקדימי בעע (ארצי)35999-10-21 פלונית פלונית נגד חברה פלונית שניתן בבית הדין הארצי לעבודה על ידי כבוד הנשיאה ורדה וירט ליבנה בית הדין הרחיב את האיסור על יחסי מרות במקום העבודה.

 בפסק הדין השופטת קבעה מושג תקדימי חדש בקשר להטרדה מינית הנקרא: "יחסי השפעה" החלים במקרים הבאים:

"כאשר מדובר בהטרדה מינית שבוצעה על - ידי בעל השפעה, יש לקבוע כי רף ההוכחה המוטל על המוטרדת ביחס להוכחת רכיב 'הראה למטריד כי אינו מעוניין', נמוך מהרף המוטל על מי שהוטרדה על־ ידי עובד במעמד זהה לה. ככל שיחסי ההשפעה חזקים יותר, הרף להוכחת רכיב זה נמוך יותר".

לדברי השופטת, יחסי השפעה יכולים להתבטא בפער בניסיון המקצועי של עובד, ובמידת החשיבות המקצועית שלו במקום העבודה לעומת עובד אחר. כמו כן, יכולה מהות התפקיד לכונן כוח השפעה של עובד אחד על אחר, כמו גם הוותק של עובד במקום העבודה הספציפי וטיב קשריו עם עובדים אחרים.

נקבע בפסק הדין כי: "התקיימו בין הצדדים יחסי השפעה. אופיים זה של יחסי המערערת והמשיב, מצדיק כאמור החלת סטנדרט מיוחד על אמיר ונדרשת ממנו זהירות יתרה באופן התנהגותו כלפי עובדות ועובדים במלון".

עוד נקבע בפסק הדין שככל שלנילון יש יחסי השפעה מובהקים יותר והוא בעל יכולת רבה להשפיע על מקבלי ההחלטות במקום עבודתו (למשל על ידי ותק מובהק, תפקיד מרכזי ורב עוצמה, בעל מוניטין חזק מול עובדים בעלי ותק נמוך, עובדים ארעיים ) כך הרף להוכחת הראיות להבעת ההתנגדות הוא נמוך יותר

מקום העבודה של העובדת כמו גם הנילון הגישו בג"צ כערכאת ערעור על החלטת בית הדין הארצי לעבודה ובג"צ דחה את הערעור וחיזק את קביעת בית הדין הארצי לעבודה בענין יחסי השפעה.

בית משפט העליון קבע, כי מדובר בדוקטרינה חשובה הנמצאת בראשית דרכה שיש בה כדי לחזק את החוק למניעת הטרדה מינית ומטבע הדברים ממקרה למקרה הדוקטרינה תלך ותתפתח.

לסיכום, בית הדין פסק לעובדת פיצוי כולל של 160,000 ₪ מתוכם 40,000 ₪ ישולמו לה על ידי העובד עצמו והיתרה תשולם לה על ידי מקום עבודתה.

*האמור לעיל אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי ומדובר בהמלצה בלבד!

*לקבלת פרטים נוספים בנושא הטרדה מינית ניתן לפנות לעורכת הדין עינת איילון, מומחית למניעת הטרדה מינית במשרדנו.